L’inbound recruiting, ou comment attirer les talents

Selon l’agence NewBreed, 49% des entreprises affirment que la mise en place d’une stratégie d’Inbound Recruiting permet de faciliter nettement leurs démarches de recrutement.

Pourtant, même si l’Inbound Marketing est aujourd’hui de notoriété publique, l’Inbound Recruiting peine encore à se faire connaître alors qu’il s’agit d’un outil désormais indispensable en matière de recrutement… Mais comme on dit, mieux vaut tard que jamais ! 

Dans cet article nous vous expliquons en détail ce qu’est l’Inbound Recruiting, et ce qu’il peut apporter à votre entreprise sur le long terme. C’est parti !

L’Inbound Recruiting, c’est quoi ? 

L’Inbound Recruiting, comment ça marche ? 

L’Inbound Recruiting, c’est quoi ?

Concrètement, l’Inbound Recruiting est un mode de recrutement qui applique les méthodes de l’Inbound Marketing au domaine des ressources humaines. Ce concept a pour but d’attirer des candidats potentiels par une stratégie de content marketing attractive et percutante. Mais attention : cette notion ne se limite pas uniquement à la séduction de candidats potentiels ! L’Inbound Recruiting permet également de convertir ces talents en véritables employés, fiers de leur entreprise et véritables ambassadeurs de la marque.

L’Inbound Recruiting, mais d’où vient ce concept ?

S’intéresser aux techniques d’Inbound Marketing et les appliquer à l’univers des Ressources Humaines n’est pas chose aisée. Et oui, nous parlons bien d’Inbound Marketing… Mais pourquoi abordons-nous de techniques marketing dans le domaine des ressources humaines ? Et bien parce que, si la fonction marketing s’adresse à des prospects et à des clients, les recruteurs s’adresse à des candidats, les objectifs et la méthodologie sont donc parfaitement similaires ! L’Inbound Recruiting vient alors s’inspirer des techniques les plus efficaces de l’Inbound Marketing. 

Pourquoi la marque-employeur est-elle indispensable pour l’Inbound Recruiting ?

Les candidats sont de plus en plus nombreux à comparer les marques employeurs avant de se décider à postuler. Et c’est là que la marque employeur prend toute sa valeur ! 

Marque employeur, kézako ? Ce terme désigne l’image d’une marque à l’égard de clients ou de salariés potentiels. Cette notion ne date pas d’aujourd’hui, mais elle a pris tout son sens depuis l’avènement d’Internet et plus tard, des réseaux sociaux. Désormais, un candidat est davantage intéressé par l’environnement de l’entreprise, ses valeurs et l’image qu’elle renvoie, que par les missions proposées dans l’annonce. On comprend mieux l’importance de la marque employeur dans le processus de recrutement !

 L’Inbound Recruiting, comment ça marche ?

Quelle différence avec l’Inbound Marketing ?

Comme on a pu le voir précédemment, l’Inbound Recruiting s’inspire fortement de la méthodologie de l’Inbound Marketing pour attirer des candidats potentiels. Leurs cibles sont différentes mais les méthodes de communication, de conversion et de scoring sont les mêmes. Par quel moyen ? Le tunnel de conversion, ça ne vous dit rien ?

Le tunnel de conversion, aussi appelé « entonnoir de conversion », est un terme webmarketing qui définit le processus commercial entre le premier contact avec un prospect et la finalisation de l’acte d’achat. C’est donc un outil qui vous permet de mesurer la maturation d’un visiteur depuis son arrivée sur votre site internet jusqu’à sa conversion en client voire en ambassadeur. 

Ce tunnel de conversion se décline en quatre phases :

1. ATTIRER : Attirez des visiteurs sur votre site web
 
2. CONVERTIR : Convertissez vos visiteurs en prospects
 
3. CONCLURE : Transformez vos prospects en clients
 
4. FIDÉLISER : Fidélisez vos clients pour en faire des clients réguliers

Les recruteurs ont très vite compris que ce tunnel de conversion pouvait aisément s’appliquer à l’Inbound Recruiting. Vous devez donc :

• ATTIRER des visiteurs…

…en créant “son propre média”. Cela signifie qu’il vous faut créer des plateformes pour référencer vos contenus : un blog professionnel, un site carrière, des comptes réseaux sociaux, etc. N’oubliez pas non plus le référencement naturel (SEO) car il jouera une place importante dans la visibilité de vos contenus.

• CONVERTIR vos visiteurs en candidats…

… en publiant tous vos contenus attractifs (articles de blog, livres blancs, vidéos…) sur vos plateformes créées au préalable.

• RECRUTER vos employés…

… en maintenant l’intérêt de vos candidats par le biais d’emails pertinents ou encore par la mise en place d’une stratégie de marketing automation grâce à des workflows et à un système de scoring.

• FIDÉLISER vos employés pour en faire des ambassadeurs… 

… en proposant des formations, des pistes d’évolution, etc. Vos employés sont devenus les ambassadeurs de votre marque ? Vous avez réussi haut la main votre recrutement. Les ambassadeurs d’une marque ont pour mission de la mettre en valeur, en externe et en interne. En externe, grâce à différents canaux, tels que les réseaux sociaux ou votre site internet ; en interne, en partageant des mails avec les autres employés. L’implication de vos nouvelles recrues permet à d’autres talents de s’intéresser à votre entreprise. La boucle est bouclée et leprocessus de recrutement enclenché: vous avez tout à y gagner !

Le tunnel de conversion vous permet de transformer vos visiteurs en leads candidats qualifiés. Voici un schéma qui synthétise très bien l’entonnoir de conversion de l’Inbound Recruiting selon Neoptimal :

Etape n°1  : touchez les candidats qui vous correspondent

Le monde professionnel ne cesse d’évoluer et de se moderniser. Il en va de même pour les candidats qui s’adaptent inévitablement au monde professionnel et deviennent hermétiques aux méthodes de marketing traditionnelles.

Trouver la perle rare peut s’avérer difficile, mais pas impossible ! Construire des candidate personas vous permettra d’identifier leurs comportements digitaux et donc, de prendre les mesures nécessaires pour les attirer jusqu’à vous.

Qu’est-ce qu’un candidate persona ? Y-a-t-il un rapport avec le buyer persona ?

Le candidate persona et le buyer persona sont identiques, à peu de choses près. Le candidate persona est une représentation de votre candidat idéal tandis que le buyer persona est une représentation de votre consommateur idéal. Le premier terme s’applique au recrutement (candidate persona) alors que le second concerne le marketing (buyer persona). Nous parlerons ici du candidate persona bien que la méthodologie utilisée pour celui-ci s’applique également très bien au buyer persona.

Pourquoi établir un candidate persona ?

Tout simplement pour toucher les candidats « cible », en recherche ou simplement passifs, qui correspondent exactement à ce que vous cherchez.

Comment construire votre candidate persona ?

Un candidate persona se construit selon plusieurs critères :

• • des critères socio-démographiques :

– Quel âge a-t-il ?

– Quel est son parcours de formation ? Son niveau d’études ?

– Quelles sont ses expériences ?

– Est-il mobile ?

• • des critères professionnels :

– Quelle est sa spécialisation ? Sa valeur ajoutée ?

– Quelles sont les compétences requises pour le poste qu’il occupe ?

– Quels sont les outils professionnels qu’il utilise quotidiennement ?

• • des critères personnels :

– Quels réseaux sociaux utilise-t-il ?

– Quels sites de recrutement consulte-t-il ?

– Établit-il une veille pour ses recherches d’emploi ?

– Quelles sont ses traits de personnalité ?

– À quels défis doit-il faire face ?

Vous pouvez avoir accès à ces informations à l’aide :

• du service des ressources humaines
• du service marketing
• du service management
• de vos employés
• des écoles et universités
• des différents sites de recrutement

Mais vous avez également d’autres moyens à votre disposition comme un questionnaire en ligne, par exemple, qui reste encore la solution la plus économique pour recueillir toutes ces informations.

Une fois ces informations récoltées, vous pouvez définir précisément la cible à atteindre pour votre recrutement. Cela vous permettra par la suite d’identifier les canauxutilisés par vos candidats potentiels et donc les canaux sur lesquels vous positionnez. 

What’s next ? Définir et créer les contenus bien sûr ! Vous allez ensuite les publier par le biais de vos différents canaux pour répondre aux questions et intéresser vos candidats potentiels. 

Étape n°2 : définissez le positionnement et la ligne éditoriale de votre marque employeur

Vous l’avez compris : produire des contenus attractifs vous permettra d’attirer des candidats potentiels. Ils peuvent être réalisés par une équipe éditoriale mais également par les personnes en charge de la marque employeur dans votre entreprise. Quelle différence ? Les concepteurs-rédacteurs publient des contenus, le plus souvent, sur des sujets correspondant au secteur d’activité de l’entreprise mais qui restent extérieurs à cette dernière. La marque,employeur, quant à elle, est totalement intégrée à l’entreprise car elle a pour but de communiquer sur l’ADN et les valeurs de l’entreprise.

Bon à savoir 💡

Sachant cela, il est important de préciser qu’une marque employeur se travaille en amont et doit faire l’objet d’une véritable réflexion. Pour la définir, vous devez vous poser ces différentes questions :

• Quelle image souhaitez-vous renvoyer ? Une entreprise performante ? Sympathique ? Ambitieuse ? …
• Quel message voulez-vous communiquer aux potentiels candidats ? “Venez comme vous êtes” ? (Mc Donald’s), “Just do it” ? (Nike)…
• Quels types de contenus aimeriez-vous publier ? Des articles ? Des vidéos ?
• Quel ton utiliseriez-vous pour communiquer avec vos candidats potentiels ? Sérieux ? Humoristique ? Sarcastique ?
• Sur quels canaux souhaitez-vous vous positionnez pour communiquer ? Internet ? Les réseaux sociaux ? Le site Internet ?

Voici ce qui fonctionne le mieux aujourd’hui :

Selon le HUB Institute :

• les 15-24 ans consacrent 22% de leur temps aux jeux vidéos.
• les 25-49 ans passent 80% de leur temps à regarder des vidéos concernant des produits ou des services.
• les plus de 50 ans consacrent 68% de leur temps aux vidéos provenant de portails spécialisés ou de guides régionaux.

La vidéo reste le format le plus consommé en France et par toutes les générations. Ce format de contenu peut d’ailleurs être utilisé de plusieurs manière : 

• Faites témoigner vos employés. Faire parler les salariés de votre entreprise vous sera d’une grande aide dans votre processus de recrutement et c’est surtout ce qui fonctionne aujourd’hui. Les candidats sont davantage intéressés par lesressentis de vos employésque par votre site internet par exemple.
• Partagez vos valeurs. Réaliser une vidéo présentant vos valeurs et votre ADN suscitera grandement l’engagement de vos candidats. L’environnement de travail prime souvent sur le travail en lui-même !

• Adoptez le ton de l’humour. Il est tout à fait possible d’opter pour un côté fun et humoristique lors de la présentation de votre entreprise. Bien entendu, tout dépend de votre secteur… 

Il existe donc une multitude de choix quant à votre positionnement. Le tout est de bien choisir. Posez-vous l’ensemble de ces questions et répondez-y avec franchise en vous mettant dans la peau d’un candidat potentiel. Par ailleurs, sachez qu’il faut un certain temps pour construire votre marque employeur : ne tardez donc pas à répondre à ces questions, car la démarche risquerait alors de prendre du retard !

Étape n°3 : élaborez votre stratégie de contenu

Il est maintenant temps de vous concentrer sur les contenus que vous souhaitez publier. Dites-vous que chaque contenu poursuit un objectif spécifique : attirer les candidats sur votre site internet, partager vos valeurs, renforcer votre notoriété…

Il existe trois types de contenus différents :

• des contenus d’appât : ces contenus ont pour objectif d’attirer les candidat vers vous. Ce sont généralement des contenus courts, ne dépassant pas les 2000 mots, qui sont optimisés pour le référencement naturel comme par exemple des articles de blog.

• des contenus de conversion : ces contenus vont pousser l’internaute à agir en livrant des informations en échange. Ils peuvent prendre la forme de livres blancs à forte valeur ajoutée et qui apportent une réelle expertise. Ils sont généralement consultable suite au remplissage d’un formulaire de contact.

• des contenus d’engagement : ces contenus visent à engager le candidat. Ils sont davantage viraux et prennent la forme de formats visuels comme des infographies, des images ou encore des vidéos.

Prenez votre temps pour instaurer votre stratégie : d’après l’Institut Online Marketing, il faut compter entre 7 et 13 expositions à un contenu pour qu’un lead potentiel puisse devenir qualifié.

Étape n°4 : éditez un planning de publications

Afin que votre stratégie soit réellement construite et surtout réalisable, il est nécessaire de ne pas négliger le calendrier de publications. Il vous permettra d’avoir une visibilité, sur le long terme, des contenus que vous allez publier et des canaux que vous allez utiliser. Il vous permettra, le cas échéant, de réagir et d’anticiper les actions à effectuer en fonction des résultats que vous obtiendrez.

Étape n°5 : diffusez vos contenus

Vos contenus prêts, il s’agit maintenant de les publier sur les différents canaux à votre disposition. Vous pouvez publier vos contenus sur :

• votre site internet / votre site carrière : c’est le point d’entrée de votre entreprise. C’est votre site internet que les candidats voient généralement en premier et auquel ils se réfèrent pour trouver les informations qu’ils souhaitent consulter.

• votre blog : il contient l’ensemble de vos articles de blog qui peuvent répondre aux questions ou besoins de vos candidats. Il est donc important qu’il soit régulièrement mis à jour.

• vos réseaux sociaux : il ne faut surtout pas les négliger car ils sont des incontournables de votre stratégie d’Inbound Recruiting. Chacun d’entre eux visent un objectif spécifique, et ils ont tous leurs avantages propres : aucun ne doit être négligé !

• les jobboards : ce sont les basiques du recrutement. Les jobboards sont des sites dédiés au recrutement qui vous permettent de publier vos offres d’emploi. Il sont toujours autant utilisés par les candidats pour trouver un emploi qui les intéressent.

Pour que votre stratégie porte ses fruits, pensez à rester ouvert et à vous concentrer sur plusieurs canaux pour attirer les leads sur tous les fronts. 

Étape n°6 : mesurez vos résultats

Comme vu précédemment, l’Inbound Recruiting est une méthodologie, s’inspirant de l’Inbound Marketing, et qui s’appuie sur plusieurs outils : un site internet / site carrière, un blog, des réseaux sociaux, l’emailing… HubSpot est une plateforme qui permet de gérer et d’analyser tous ces aspects. La plateforme propose de publier des posts sur les réseaux sociaux, des articles de blog, d’optimiser vos contenus grâce au SEO et surtout de mesurer vos résultats en observant les efforts accomplis et les canaux de trafic les plus performants.

Grâce à cet outil, gérer votre stratégie et mesurer vos résultats vous permettra d’anticiper vos actions. En clair, HubSpot est un outil révolutionnaire pour l’Inbound Recruiting !

Vous l’aurez sûrement compris, les méthodes de recrutement évoluent et l’Inbound Recruiting est une stratégie tournée vers l’avenir. Avec ses quatre piliers (Attirer, Convertir, Recruter, Fidéliser), cette méthodologie attire spontanément les bons candidats vers vous, grâce à des contenus de qualité et pertinents.

Alors, à vous de jouer ! 👊